Transparence salariale : et la Suisse ?
Depuis le 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations aurait dû être transposée dans les 27 États membres. Là où c’est fait, les entreprises doivent indiquer le salaire ou une fourchette dans leurs offres d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien, et n’ont plus le droit de demander aux candidats leur salaire précédent.
Trois mois plus tard, le tableau est contrasté : une poignée de pays sont dans les temps, la France et l’Allemagne sont en retard, et la Suisse n’a toujours aucune obligation. Chez Licorn, nous pensons que la transparence salariale est non seulement juste, mais aussi essentielle pour rendre le recrutement plus efficace. Et qu’elle doit jouer dans les deux sens : les candidats aussi devraient afficher leurs attentes. Le point sur la situation, mis à jour en septembre 2026.
Ce que la directive européenne impose
Le salaire dans l’offre ou avant l’entretien
Les employeurs communiquent le salaire initial ou une fourchette, dans l’annonce ou avant le premier entretien. Les mentions « selon profil » ou « à discuter » ne suffisent plus.
Interdiction de demander le salaire précédent
Le recruteur ne peut plus interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée, pour éviter de reconduire des écarts injustifiés.
Droit à l’information pour les salariés
Tout employé peut demander son niveau de rémunération et la moyenne, par sexe, des personnes occupant un poste équivalent.
Reporting et correction des écarts
Les entreprises de 100 salariés et plus publient leur écart de rémunération entre femmes et hommes. Au-delà de 5 % d’écart non justifié, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est obligatoire.
Où en est la transposition, fin septembre 2026 ?
L’échéance du 7 juin 2026 est passée, mais la mise en œuvre reste très inégale :
- Dans les temps : l’Italie, la Slovaquie, la Lituanie et Malte ont adopté leur loi avant l’échéance, la Grèce juste après. L’Estonie a transposé partiellement en juillet 2026.
- Reportés au 1er janvier 2027 : les Pays-Bas, la Suède, le Danemark et la Tchéquie ont annoncé une entrée en vigueur au début de l’année prochaine.
- En retard : en France, le projet de loi a été remanié le 10 septembre 2026 et n’a pas encore été voté. En Allemagne, le gouvernement n’a adopté aucun projet, et une loi n’est pas attendue avant 2027. L’Espagne consulte sur un décret royal depuis août 2026.
Conséquence concrète : dans un pays qui n’a pas transposé, un employeur privé n’est pas encore tenu d’afficher les salaires. Mais la direction est claire, et les grands groupes suisses présents dans l’UE (UBS, ABB, Holcim, Zurich, AXA) se préparent déjà pour leurs sites européens.
Et la Suisse ? Toujours aucune obligation
En Suisse, rien n’oblige un employeur à indiquer le salaire dans une annonce. Le seul cadre légal est la loi sur l’égalité (LEg) : depuis 2020, les entreprises de 100 collaborateurs et plus doivent réaliser une analyse de l’égalité salariale tous les quatre ans, la faire vérifier par un organe externe et en informer leur personnel. Aucune sanction n’est prévue en cas d’écart injustifié, et l’écart de salaire entre femmes et hommes reste d’environ 12 %.
Sur le plan politique, une motion demandant que la Confédération montre l’exemple en affichant le salaire dans ses propres offres d’emploi a été combattue par le Conseil fédéral. Dans un pays où la question relève traditionnellement du partenariat social, une obligation générale n’est pas à l’ordre du jour.
Le mouvement vient donc des employeurs eux-mêmes. Swiss Re publie des fourchettes salariales dans ses annonces suisses, les CFF et La Poste ont adopté la pratique, Swisscom l’a testée sur certains postes, et Roche comme Novartis se sont engagés à étendre leurs mesures de transparence à leurs sites suisses. Côté candidats, le signal est net : selon JobCloud, les offres qui mentionnent explicitement la rémunération sont privilégiées. Reste que dans les PME, le salaire demeure largement tabou : une entreprise sur trois seulement se dit prête à dévoiler ses pratiques salariales.
Les avantages d’une transparence salariale pour tous
Éviter les pertes de temps
Les candidats savent dès le départ si les offres correspondent à leurs attentes, et les recruteurs ciblent des profils réellement intéressés.
Réduire les inégalités
L’affichage des salaires limite les écarts injustifiés et favorise une rémunération équitable.
Renforcer l’attractivité des entreprises
Les employeurs transparents gagnent la confiance des talents et améliorent leur marque employeur.
Recruteurs : comment indiquer le salaire dans une annonce en Suisse
Indiquer une fourchette réaliste
Une fourchette de 10 à 15 % entre le minimum et le maximum, alignée sur votre grille interne, est plus crédible qu’un montant unique ou qu’une fourchette trop large pour être utile.
Préciser la base de calcul
Salaire annuel brut, nombre de mensualités (12 ou 13), taux d’occupation, part variable ou bonus éventuel : en Suisse, ces précisions changent tout et évitent les malentendus à l’entretien.
Rester cohérent en interne
Publier une fourchette, c’est s’exposer aux questions des collaborateurs en place. Vérifiez d’abord que votre grille est équitable, par exemple à l’aide de l’analyse LEg si vous y êtes soumis.
Demander les attentes plutôt que le salaire précédent
Même sans interdiction en Suisse, demandez aux candidats leurs attentes salariales plutôt que leur ancien salaire. C’est le principe de Licorn : chaque candidat renseigne ses exigences, chaque recruteur ses conditions.
Un système passif mais pertinent grâce à la transparence salariale
Bien que la Suisse reste en retrait, l’Europe impose des règles pour encourager la transparence salariale, néanmoins les plateformes d’emploi s’adaptent sans repenser la structure globale de leur système. Chez Licorn, nous allons plus loin : les recruteurs partagent non seulement des informations sur le salaire, mais également sur les conditions de travail, les valeurs, et d’autres critères essentiels. Ce qui nous distingue encore, c’est que les candidats, de leur côté, doivent également renseigner leurs attentes.
Cette double transparence crée un levier puissant pour fluidifier le processus de recrutement, aligner efficacement les attentes des candidats et des employeurs, et garantir des correspondances pertinentes, sans surprise à l’entretien.
Vers une transparence totale ?
Et vous, êtes-vous prêt à adopter la transparence comme un atout stratégique ? Rejoignez Licorn pour découvrir une nouvelle manière d’évoluer dans sa carrière.
Sources
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, texte intégral sur EUR-Lex
- Ius Laboris, état de la transposition pays par pays (23 septembre 2026)
- Morgan Lewis, « The deadline for transposition has passed, what now? » (juin 2026)
- Employés Suisse, « Transparence salariale en Europe : et la Suisse ? » (avril 2026)
- RTS, « La transparence salariale progresse en Europe et interroge les pratiques suisses » (janvier 2026)
- PME Magazine, « Salaires en Suisse : la transparence gagne du terrain » (juin 2026)
- Parlement suisse, motion 22.4443 « Lohntransparenz bei Stelleninseraten »
- Loi fédérale sur l’égalité (LEg), art. 13a ss, analyse de l’égalité des salaires