Trasparenza salariale: e la Svizzera?
Dal 7 giugno 2026 la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva avrebbe dovuto essere recepita nei 27 Stati membri. Dove è avvenuto, le aziende devono indicare il salario o una fascia salariale negli annunci di lavoro, o al più tardi prima del primo colloquio, e non possono più chiedere ai candidati il loro stipendio precedente.
Tre mesi dopo, il quadro è contrastante: una manciata di Paesi è nei tempi, Francia e Germania sono in ritardo e la Svizzera non ha ancora alcun obbligo. Noi di Licorn crediamo che la trasparenza salariale sia non solo giusta, ma anche essenziale per rendere il recruiting più efficace. E che debba valere nei due sensi: anche i candidati dovrebbero dichiarare le proprie aspettative. Il punto della situazione, aggiornato a settembre 2026.
Cosa impone la direttiva europea
Il salario nell’annuncio o prima del colloquio
I datori di lavoro comunicano il salario iniziale o una fascia, nell’annuncio o prima del primo colloquio. Formule come « secondo profilo » o « da concordare » non bastano più.
Divieto di chiedere lo stipendio precedente
Il recruiter non può più chiedere a un candidato la sua retribuzione attuale o passata, per evitare di perpetuare divari ingiustificati.
Diritto all’informazione per i dipendenti
Ogni dipendente può chiedere il proprio livello retributivo e la media, per sesso, delle persone che svolgono un lavoro equivalente.
Rendicontazione e correzione dei divari
Le aziende con almeno 100 dipendenti pubblicano il divario retributivo tra donne e uomini. Oltre il 5 % di divario ingiustificato, una valutazione congiunta con i rappresentanti del personale è obbligatoria.
A che punto è il recepimento, a fine settembre 2026?
La scadenza del 7 giugno 2026 è passata, ma l’attuazione resta molto disomogenea:
- Nei tempi: Italia, Slovacchia, Lituania e Malta hanno adottato la legge prima della scadenza, la Grecia subito dopo. L’Estonia ha recepito parzialmente nel luglio 2026.
- Rinviati al 1° gennaio 2027: Paesi Bassi, Svezia, Danimarca e Cechia hanno annunciato l’entrata in vigore all’inizio del prossimo anno.
- In ritardo: in Francia il disegno di legge è stato rimaneggiato il 10 settembre 2026 e non è ancora stato votato. In Germania il governo non ha adottato alcun progetto e una legge non è attesa prima del 2027. La Spagna sta consultando su un regio decreto da agosto 2026.
In concreto: in un Paese che non ha recepito la direttiva, un datore di lavoro privato non è ancora tenuto a indicare i salari. Ma la direzione è chiara, e i grandi gruppi svizzeri presenti nell’UE (UBS, ABB, Holcim, Zurich, AXA) stanno già preparando le loro sedi europee.
E la Svizzera? Ancora nessun obbligo
In Svizzera nulla obbliga un datore di lavoro a indicare il salario in un annuncio. L’unico quadro legale è la legge sulla parità dei sessi (LPar): dal 2020 le aziende con almeno 100 collaboratori devono svolgere un’analisi della parità salariale ogni quattro anni, farla verificare da un organo esterno e informarne il personale. Nessuna sanzione è prevista in caso di divario ingiustificato, e il divario salariale tra donne e uomini resta intorno al 12 %.
Sul piano politico, una mozione che chiedeva alla Confederazione di dare l’esempio indicando il salario nei propri annunci è stata contrastata dal Consiglio federale. In un Paese in cui la questione è tradizionalmente lasciata alle parti sociali, un obbligo generale non è all’ordine del giorno.
Il movimento viene quindi dai datori di lavoro stessi. Swiss Re pubblica fasce salariali nei suoi annunci svizzeri, FFS e Posta hanno adottato la pratica, Swisscom l’ha testata su alcune posizioni, e Roche come Novartis si sono impegnate a estendere le loro misure di trasparenza alle sedi svizzere. Lato candidati, il segnale è chiaro: secondo JobCloud, gli annunci che indicano esplicitamente la retribuzione sono preferiti. Nelle PMI, però, il salario resta in gran parte un tabù: solo un’azienda su tre si dice pronta a rivelare le proprie pratiche salariali.
I vantaggi della trasparenza salariale per tutti
Evitare perdite di tempo
I candidati sanno subito se un’offerta corrisponde alle loro aspettative e i recruiter si concentrano su profili realmente interessati.
Ridurre le disuguaglianze
Mostrare i salari limita le disparità ingiustificate e favorisce una retribuzione equa.
Rafforzare l’attrattività del datore di lavoro
I datori di lavoro trasparenti creano fiducia e migliorano il proprio employer branding.
Recruiter: come indicare il salario in un annuncio in Svizzera
Indicare una fascia realistica
Una fascia del 10-15 % tra minimo e massimo, allineata alla vostra griglia interna, è più credibile di un importo unico o di una fascia troppo ampia per essere utile.
Precisare la base di calcolo
Salario annuo lordo, numero di mensilità (12 o 13), grado di occupazione, parte variabile o bonus: in Svizzera questi dettagli cambiano tutto ed evitano malintesi al colloquio.
Restare coerenti all’interno
Pubblicare una fascia espone alle domande dei collaboratori già in azienda. Verificate prima che la vostra griglia sia equa, ad esempio con l’analisi LPar se vi siete soggetti.
Chiedere le aspettative anziché lo stipendio precedente
Anche senza divieto in Svizzera, chiedete ai candidati le loro aspettative salariali invece del vecchio stipendio. È il principio di Licorn: ogni candidato indica le proprie esigenze, ogni recruiter le proprie condizioni.
Un sistema passivo ma pertinente grazie alla trasparenza salariale
Mentre la Svizzera è in ritardo, l’Europa introduce regole per favorire la trasparenza salariale. Tuttavia, le piattaforme di lavoro si adattano senza ripensare la struttura complessiva del sistema. In Licorn, andiamo oltre: i recruiter condividono non solo il salario, ma anche le condizioni di lavoro, i valori e altri criteri chiave. Ciò che ci distingue è che anche i candidati devono indicare le proprie aspettative.
Questa doppia trasparenza crea una leva potente per rendere il processo di recruiting più fluido, allineare efficacemente le aspettative tra candidati e aziende e garantire incontri pertinenti, senza sorprese durante i colloqui.
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Fonti
- Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, testo integrale su EUR-Lex
- Ius Laboris, stato del recepimento Paese per Paese (23 settembre 2026)
- Morgan Lewis, “The deadline for transposition has passed, what now?” (giugno 2026)
- Impiegati Svizzera, « Transparence salariale en Europe : et la Suisse ? » (aprile 2026)
- RTS, « La transparence salariale progresse en Europe et interroge les pratiques suisses » (gennaio 2026)
- PME Magazine, « Salaires en Suisse : la transparence gagne du terrain » (giugno 2026)
- Parlamento svizzero, mozione 22.4443 « Lohntransparenz bei Stelleninseraten »
- Legge federale sulla parità dei sessi (LPar), art. 13a segg., analisi della parità salariale