Lohntransparenz: und die Schweiz?
Seit dem 7. Juni 2026 hätte die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz in allen 27 Mitgliedstaaten umgesetzt sein müssen. Wo das geschehen ist, müssen Unternehmen den Lohn oder eine Lohnspanne im Stelleninserat oder spätestens vor dem ersten Gespräch angeben und dürfen Kandidatinnen und Kandidaten nicht mehr nach ihrem bisherigen Lohn fragen.
Drei Monate später ist das Bild gemischt: Eine Handvoll Länder ist im Zeitplan, Frankreich und Deutschland sind im Rückstand, und in der Schweiz gibt es nach wie vor keine Pflicht. Bei Licorn sind wir überzeugt, dass Lohntransparenz nicht nur fair, sondern auch entscheidend für ein effizienteres Recruiting ist. Und dass sie in beide Richtungen gelten muss: Auch Kandidatinnen und Kandidaten sollten ihre Erwartungen offenlegen. Der Stand der Dinge, aktualisiert im September 2026.
Was die EU-Richtlinie vorschreibt
Lohn im Inserat oder vor dem Gespräch
Arbeitgeber nennen den Einstiegslohn oder eine Lohnspanne, im Inserat oder vor dem ersten Gespräch. „Nach Vereinbarung“ oder „je nach Profil“ reicht nicht mehr.
Verbot der Frage nach dem bisherigen Lohn
Recruiter dürfen nicht mehr nach dem aktuellen oder früheren Lohn fragen, damit ungerechtfertigte Unterschiede nicht weitergetragen werden.
Auskunftsrecht für Angestellte
Jede angestellte Person kann ihr eigenes Lohnniveau sowie den nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittslohn für gleichwertige Arbeit erfragen.
Berichterstattung und Korrektur
Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden veröffentlichen ihren Gender-Pay-Gap. Bei einem ungerechtfertigten Unterschied von über 5 % ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht.
Wo steht die Umsetzung Ende September 2026?
Die Frist vom 7. Juni 2026 ist abgelaufen, doch die Umsetzung bleibt sehr uneinheitlich:
- Im Zeitplan: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta haben ihre Gesetze vor der Frist verabschiedet, Griechenland kurz danach. Estland hat im Juli 2026 teilweise umgesetzt.
- Verschoben auf den 1. Januar 2027: Die Niederlande, Schweden, Dänemark und Tschechien haben das Inkrafttreten auf Anfang nächsten Jahres angekündigt.
- Im Rückstand: In Frankreich wurde der Gesetzesentwurf am 10. September 2026 überarbeitet und ist noch nicht verabschiedet. In Deutschland hat die Regierung keinen Entwurf beschlossen, ein Gesetz wird nicht vor 2027 erwartet. Spanien führt seit August 2026 eine Vernehmlassung zu einem königlichen Dekret durch.
Konkret heisst das: In einem Land ohne Umsetzung ist ein privater Arbeitgeber noch nicht verpflichtet, Löhne anzugeben. Die Richtung ist aber klar, und grosse Schweizer Konzerne mit EU-Standorten (UBS, ABB, Holcim, Zurich, AXA) bereiten ihre europäischen Standorte bereits vor.
Und die Schweiz? Weiterhin keine Pflicht
In der Schweiz verpflichtet nichts einen Arbeitgeber, den Lohn im Inserat anzugeben. Der einzige gesetzliche Rahmen ist das Gleichstellungsgesetz (GlG): Seit 2020 müssen Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden alle vier Jahre eine Lohngleichheitsanalyse durchführen, sie extern überprüfen lassen und das Personal informieren. Bei ungerechtfertigten Unterschieden sind keine Sanktionen vorgesehen, und der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern liegt weiterhin bei rund 12 %.
Politisch hat der Bundesrat eine Motion bekämpft, die vom Bund verlangte, mit gutem Beispiel voranzugehen und den Lohn in seinen eigenen Stelleninseraten anzugeben. In einem Land, in dem die Frage traditionell den Sozialpartnern überlassen wird, steht eine allgemeine Pflicht nicht auf der Agenda.
Die Bewegung kommt also von den Arbeitgebern selbst. Swiss Re veröffentlicht Lohnspannen in ihren Schweizer Inseraten, SBB und Post haben die Praxis übernommen, Swisscom hat sie bei ausgewählten Stellen getestet, und Roche wie Novartis haben sich verpflichtet, ihre Transparenzmassnahmen auf ihre Schweizer Standorte auszuweiten. Auf Kandidatenseite ist das Signal eindeutig: Laut JobCloud werden Inserate mit expliziter Lohnangabe bevorzugt. In KMU bleibt der Lohn jedoch weitgehend ein Tabu: Nur jedes dritte Unternehmen sagt, es sei bereit, seine Lohnpraxis offenzulegen.
Die Vorteile der Lohntransparenz für alle
Zeitverlust vermeiden
Kandidaten wissen von Anfang an, ob die Angebote ihren Erwartungen entsprechen, und Recruiter sprechen gezielt Profile an, die wirklich interessiert sind.
Ungleichheiten reduzieren
Die Angabe der Löhne begrenzt ungerechtfertigte Unterschiede und fördert eine faire Vergütung.
Die Attraktivität von Unternehmen stärken
Transparente Arbeitgeber gewinnen das Vertrauen von Talenten und stärken ihre Arbeitgebermarke.
Recruiter: So geben Sie den Lohn in einem Schweizer Inserat an
Eine realistische Spanne nennen
Eine Spanne von 10 bis 15 % zwischen Minimum und Maximum, abgestimmt auf Ihr internes Lohnraster, ist glaubwürdiger als ein einzelner Betrag oder eine Spanne, die zu breit ist, um nützlich zu sein.
Die Berechnungsbasis präzisieren
Bruttojahreslohn, Anzahl Monatslöhne (12 oder 13), Pensum, variabler Anteil oder Bonus: In der Schweiz machen diese Angaben den Unterschied und vermeiden Missverständnisse im Gespräch.
Intern konsistent bleiben
Wer eine Spanne veröffentlicht, muss mit Fragen der bestehenden Belegschaft rechnen. Prüfen Sie vorher, ob Ihr Raster fair ist, zum Beispiel mit der GlG-Analyse, falls Sie ihr unterstehen.
Nach Erwartungen statt nach dem bisherigen Lohn fragen
Auch ohne Verbot in der Schweiz: Fragen Sie nach den Lohnerwartungen statt nach dem früheren Lohn. Das ist das Prinzip von Licorn: Jede Kandidatin und jeder Kandidat gibt die eigenen Anforderungen an, jeder Recruiter seine Bedingungen.
Ein passives, aber dank Lohntransparenz relevantes System
Auch wenn die Schweiz noch hinterherhinkt, führt Europa Regeln ein, um die Lohntransparenz zu fördern. Dennoch passen sich viele Jobplattformen lediglich an, ohne die grundlegende Struktur ihres Systems zu überdenken. Bei Licorn gehen wir einen Schritt weiter: Recruiter teilen nicht nur Informationen zum Lohn, sondern auch zu Arbeitsbedingungen, Unternehmenswerten und anderen wichtigen Kriterien. Was uns zusätzlich unterscheidet, ist, dass auch Kandidaten ihre Erwartungen angeben müssen.
Diese doppelte Transparenz schafft einen starken Hebel, um den Rekrutierungsprozess zu vereinfachen, die Erwartungen von Kandidaten und Arbeitgebern effektiv aufeinander abzustimmen und passende Übereinstimmungen zu gewährleisten – ohne Überraschungen im Vorstellungsgespräch.
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Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, Volltext auf EUR-Lex
- Ius Laboris, Stand der Umsetzung nach Ländern (23. September 2026)
- Morgan Lewis, „The deadline for transposition has passed, what now?“ (Juni 2026)
- Angestellte Schweiz, „Lohntransparenz in Europa: was bedeutet das für die Schweiz?“ (April 2026)
- RTS, « La transparence salariale progresse en Europe et interroge les pratiques suisses » (Januar 2026)
- PME Magazine, « Salaires en Suisse : la transparence gagne du terrain » (Juni 2026)
- Schweizer Parlament, Motion 22.4443 „Lohntransparenz bei Stelleninseraten“
- Bundesgesetz über die Gleichstellung (GlG), Art. 13a ff., Lohngleichheitsanalyse