Vorstellungsgespräch und Stelle in der Schweiz: die Fragen, die ein Recruiter nicht stellen darf

Alle Fragen zu einer laufenden oder künftigen Schwangerschaft sind untersagt, hält der Datenschutzbeauftragte Jura-Neuenburg in seiner Stellungnahme von 2018 fest. Einzige Ausnahmen: eine gefährliche oder mit einer Schwangerschaft unvereinbare Arbeit, die das öffentliche Recht Schwangeren verbietet, oder ein sehr kurzer Einsatz für eine bestimmte Situation. Die Kandidatin muss eine Schwangerschaft nicht offenlegen, bestätigt das Waadtländer Gleichstellungsbüro.

«Sind Sie verheiratet?», «Wer hütet Ihre Kinder?», «Arbeitet Ihr Partner?»: Diese Fragen zielen auf die familiäre Situation, ein in Art. 3 GlG ausdrücklich genanntes Diskriminierungskriterium. Wenn die Stelle Reisen oder unregelmässige Arbeitszeiten verlangt, fragen Sie nach der Anforderung, nicht nach der Familie: «Die Stelle bedeutet zwei Nächte pro Woche unterwegs, ist das für Sie machbar?»

Der Gesundheitszustand gehört zur Intimsphäre. Die Frage ist nur zulässig, wenn eine bestimmte Beeinträchtigung die Arbeit unmöglich oder gefährlich machen würde: Tragfähigkeit für eine Stelle im Lager, Sehschärfe für einen Fahrer. Auch dann beschränkt sie sich auf die Eignung für diese Stelle, nie auf das ganze Krankendossier.

Das Verlangen eines Strafregisterauszugs hat laut Stadt Lausanne «grundsätzlich Ausnahmecharakter». Es ist zulässig für eine Vertrauensstellung, bei der eine Straftat direkt auf die Arbeit durchschlagen würde, etwa Vermögens- oder Kassenverwaltung. Für eine regelmässige Tätigkeit mit Minderjährigen oder besonders schutzbedürftigen Personen kann der Arbeitgeber den Sonderprivatauszug verlangen, der nur laufende Tätigkeitsverbote nennt.

Für die meisten Stellen unzulässig. Zulässig, wenn die Stelle den Umgang mit Geld oder Werten oder eine finanzielle Verantwortung umfasst: Der Arbeitgeber kann dann einen Betreibungsregisterauszug verlangen, den der Kandidat selbst beim Amt bestellt.

Diese Fragen sind nur in einem Tendenzbetrieb zulässig, dessen Tätigkeit auf diesen Überzeugungen beruht: eine Kirche, eine Partei, eine Gewerkschaft, ein engagierter Verein. Für alle anderen Arbeitgeber sind sie unzulässig. Das Bundesgericht erlaubt dem Arbeitgeber, sich nach Vertragsabschluss nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zu erkundigen, einzig um einen GAV anzuwenden (BGE 123 III 129).

Kein Bezug zur Eignung, also kein Platz im Gespräch. Achtung auf die Nuance: Die Frage nach Nationalität oder Aufenthaltsbewilligung ist zulässig, weil der Arbeitgeber wissen muss, ob er ohne Bewilligung anstellen kann. Die Frage «woher kommt Ihr Name» ist es nicht.

Abschlüsse, Erfahrungen, Verantwortungen, Ergebnisse, Sprachen, beherrschte Tools, Gründe früherer Abgänge: Das ist der Kern des Gesprächs, und die Stadt Lausanne fasst die Regel so zusammen, dass der Arbeitgeber seine Fragen auf Ausbildung, Werdegang und berufliche Perspektiven des Kandidaten beschränken soll.

Möglicher Stellenantritt, laufende Kündigungsfrist, Pensum, akzeptable Arbeitszeiten, geografische Mobilität: Diese Elemente sind für den Vertragsabschluss nötig.

Nötig, um zu wissen, ob eine Anstellung ohne Kontingent oder vorgängige Bewilligung möglich ist. Unser Leitfaden zu den Arbeitsbewilligungen für EU-Bürger beschreibt die Fälle.

Zulässig, auch wenn der Kandidat seinen aktuellen Lohn nicht offenlegen muss. Auf Licorn stehen die Lohnvorstellungen vor dem Gespräch im Profil; Grössenordnungen in unserem Stellenmarkt-Barometer.

Diese Fragen werden zulässig, wenn eine konkrete Anforderung der Stelle sie rechtfertigt: körperliche Eignung für schwere Arbeit, Unbescholtenheit für eine Vertrauensstellung, Zahlungsfähigkeit für die Verwaltung von Geldern. Der Arbeitgeber muss den Bezug erklären können und sich auf das Nötige beschränken.

Das Bundesgericht hat die Aufhebung eines Vertrags zugelassen, weil eine Kandidatin im Gespräch ein hängiges Strafverfahren verschwiegen hatte, das ihre Arbeitsfähigkeit erheblich beeinträchtigen konnte (BGE 132 II 161). Der Kandidat muss von sich aus melden, was ihn an der Vertragserfüllung hindern würde.

Auf eine unzulässige Frage darf der Kandidat die Antwort verweigern oder unzutreffend antworten, ohne rechtliche Folgen: Das ist das von der Lehre anerkannte «Notwehrrecht der Lüge», das die Stadt Lausanne für nicht relevante Vorstrafen übernimmt. Zur Schwangerschaft ist das Waadtländer Gleichstellungsbüro deutlich: Sie haben das Recht, nicht wahrheitsgemäss zu antworten.

Dasselbe Büro rät, eher eine falsche Antwort zu geben, als sich auf die Unzulässigkeit der Frage zu berufen, weil der Hinweis auf die Rechtswidrigkeit genügen kann, um die Bewerbung auszuscheiden. Eine neutrale Antwort wie «nichts in meiner Situation hindert mich an dieser Stelle» schliesst das Thema.

Über ein Diplom, eine Erfahrung, einen für eine Vertrauensstellung verlangten Strafregisterauszug oder eine Unfähigkeit zur Arbeit zu lügen, heisst den Arbeitgeber täuschen. Er kann den Vertrag wegen Täuschung oder Grundlagenirrtum anfechten (Art. 23 und 28 OR), und eine Kündigung aus diesem Grund ist nicht missbräuchlich.

Der Kandidat muss von sich aus offenlegen, was die Vertragserfüllung unmöglich machen oder schwer gefährden würde: eine bekannte Arbeitsunfähigkeit, ein Tätigkeitsverbot oder ein hängiges Strafverfahren, das seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt (BGE 132 II 161).

Wer glaubt, aus einem diskriminierenden Grund abgelehnt worden zu sein, notiert gleich nach dem Gespräch die Frage, das Datum und die anwesenden Personen. Das Gleichstellungsgesetz gibt dann eine kurze Frist zum Handeln, siehe unten.

Das Datenschutzgesetz verpflichtet, die Person zu informieren, wenn Daten bei Dritten beschafft werden (Art. 19 DSG). In der Praxis: Fragen Sie den Kandidaten, welche Referenzen Sie kontaktieren dürfen, holen Sie sein Einverständnis ein, beschränken Sie sich auf stellenbezogene Fragen und kontaktieren Sie den aktuellen Arbeitgeber nicht ohne sein ausdrückliches Einverständnis. Ein früherer Arbeitgeber, der falsche und ehrverletzende Auskünfte gibt, verletzt seinerseits Art. 328 OR.

Ein öffentliches berufliches Profil anzusehen, etwa LinkedIn, bleibt im Rahmen der Eignung. Private Konten, Ferienfotos oder politische Meinungen zu durchforsten, hat keinen Bezug zur Stelle und verstösst gegen den Verhältnismässigkeitsgrundsatz des DSG. Der Kandidat muss über die Recherchen informiert werden.

Kompetenztests, Fallstudien und psychometrische Tests sind zulässig, wenn sie eine für die Stelle erforderliche Fähigkeit messen und der Kandidat informiert ist. Eine ärztliche Eintrittsuntersuchung ist nur zulässig, wenn die Stelle es rechtfertigt, und der Arzt übermittelt dem Arbeitgeber nur das Fazit zur Eignung, nicht die Diagnose.

Ordentlicher Strafregisterauszug für eine Vertrauensstellung, Sonderprivatauszug für eine Tätigkeit mit Minderjährigen oder schutzbedürftigen Personen, Betreibungsauszug für finanzielle Verantwortung: immer vom Kandidaten selbst bestellt, nie vom Arbeitgeber, und nur für Stellen, die es rechtfertigen.

Die Daten eines nicht berücksichtigten Kandidaten haben keinen Zweck mehr, sobald die Stelle besetzt ist: Geben Sie das Dossier zurück oder vernichten Sie es, ausser der Kandidat ist mit der Aufbewahrung für eine andere Stelle einverstanden. Der Kandidat hat ein Auskunftsrecht über das, was Sie über ihn gesammelt haben (Art. 25 DSG), Gesprächsnotizen inbegriffen.

Hängt die Ablehnung mit Geschlecht, Schwangerschaft oder familiärer Situation zusammen, hat die abgelehnte Person nur Anspruch auf eine Entschädigung des Arbeitgebers, die den Betrag von drei Monatslöhnen nicht übersteigt (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG). Sie kann die Anstellung nicht verlangen.

Wer nicht angestellt wird und sich auf eine Diskriminierung beruft, kann vom Arbeitgeber eine schriftliche Begründung seines Entscheids verlangen (Art. 8 Abs. 1 GlG). Ein unmittelbar nach der Bekanntgabe einer Schwangerschaft zurückgezogenes Angebot ist für das Waadtländer Gleichstellungsbüro ein starkes Indiz für Diskriminierung.

Wer die Entschädigung will, muss innert drei Monaten ab Mitteilung der Ablehnung klagen, sonst verwirkt der Anspruch (Art. 8 Abs. 2 GlG). Bei der Anstellung gilt die Beweiserleichterung von Art. 6 GlG nicht: Der Kandidat muss die Diskriminierung glaubhaft machen, daher die Bedeutung der schriftlichen Begründung.

Daten ohne Bezug zur Stelle zu erheben, ist eine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung (Art. 328 und 328b OR) und ein Verstoss gegen das DSG. Der Kandidat kann Auskunft, Berichtigung oder Vernichtung der Daten verlangen und Genugtuung fordern. Die Verletzung bestimmter DSG-Pflichten wie der Informationspflicht ist zudem mit Busse bedroht.

Ein in den sozialen Netzwerken oder auf einer Bewertungsplattform erzähltes Gespräch lesen alle folgenden Kandidaten. In Berufen, in denen Kandidaten fehlen, ist das oft der höchste Preis.

Pensum, Ort, Homeoffice, Lohn, Vertragsart: Der Kandidat hat sie vor jedem Kontakt festgelegt. Der Recruiter muss sie nicht mehr über Fragen zum Privatleben erraten.

Kompetenzen, Erfahrung, Anforderungen der Stelle: Das Angebot geht von dem aus, was für die Stelle relevant ist, wie es Art. 328b OR verlangt.

Kompetenzen prüfen, das Team vorstellen, die Fragen des Kandidaten beantworten. Unser Leitfaden für Recruiter erklärt, wie Sie Ihre Bedingungen veröffentlichen und bereits passende Profile erhalten.