Colloquio di lavoro e impiego in Svizzera: le domande che un recruiter non ha il diritto di fare

Tutte le domande su una gravidanza in corso o futura sono vietate, ricorda l’Incaricato della protezione dei dati Giura-Neuchâtel nel suo parere del 2018. Sole eccezioni: un lavoro pericoloso o incompatibile con la gravidanza, vietato dal diritto pubblico alle donne incinte, o un impiego molto breve per una situazione precisa. La candidata non ha alcun obbligo di annunciare una gravidanza, conferma l’Ufficio per la parità vodese.

«È sposato?», «Chi tiene i suoi figli?», «Il suo coniuge lavora?»: queste domande mirano alla situazione familiare, criterio di discriminazione espressamente citato dall’art. 3 LPar. Se il posto esige trasferte o orari irregolari, chiedi del vincolo, non della famiglia: «Il posto implica due notti alla settimana in trasferta, è compatibile per lei?»

Lo stato di salute rientra nella sfera intima. La domanda è ammessa solo se un’affezione precisa renderebbe il lavoro impossibile o pericoloso: capacità di portare carichi per un posto di movimentazione, acuità visiva per un autista. Anche allora, si limita all’idoneità per quel posto, mai al dossier medico completo.

La richiesta di un estratto del casellario giudiziale ha «in linea di principio carattere eccezionale», secondo la Città di Losanna. È ammessa per un posto di fiducia in cui un reato peserebbe direttamente sul lavoro, gestione di un patrimonio o di casse per esempio. Per un’attività regolare con minorenni o persone vulnerabili, il datore di lavoro può chiedere l’estratto specifico, che menziona solo i divieti di esercitare in vigore.

Vietato per la maggior parte dei posti. Ammesso quando il posto implica maneggiare denaro o valori, o una responsabilità finanziaria: il datore di lavoro può allora chiedere un estratto del registro delle esecuzioni, che il candidato ottiene lui stesso presso l’ufficio.

Queste domande sono ammesse solo in un’«impresa di tendenza», la cui attività si fonda su tali convinzioni: una Chiesa, un partito, un sindacato, un’associazione militante. Per tutti gli altri datori di lavoro sono illecite. Il Tribunale federale ammette che il datore di lavoro si informi sull’affiliazione sindacale dopo la conclusione del contratto, unicamente per applicare un CCL (DTF 123 III 129).

Nessun legame con l’idoneità, quindi nessun posto nel colloquio. Attenzione alla sfumatura: chiedere la nazionalità o il permesso di soggiorno è lecito, perché il datore di lavoro deve sapere se può assumere senza autorizzazione. Chiedere «da dove viene il suo cognome» non lo è.

Diplomi, esperienze, responsabilità, risultati, lingue, strumenti padroneggiati, motivi delle partenze precedenti: è il cuore del colloquio, e la Città di Losanna riassume la regola invitando il datore di lavoro a limitare le sue domande alla formazione, al percorso e alle prospettive professionali del candidato.

Data d’entrata possibile, termine di disdetta in corso, grado di occupazione, orari accettati, mobilità geografica: questi elementi sono necessari per concludere il contratto.

Necessario per sapere se l’assunzione è possibile senza contingente né autorizzazione preventiva. La nostra guida ai permessi di lavoro per i cittadini UE dettaglia i casi.

Lecito, anche se il candidato non è tenuto a rivelare il suo salario attuale. Su Licorn, le pretese sono nel profilo prima del colloquio; vedi il nostro barometro del lavoro per gli ordini di grandezza.

Queste domande ridiventano lecite quando un’esigenza concreta del posto le giustifica: idoneità fisica per un lavoro gravoso, onorabilità per una posizione di fiducia, solvibilità per la gestione di fondi. Il datore di lavoro deve poter spiegare il legame e limitarsi al necessario.

Il Tribunale federale ha ammesso l’annullamento di un contratto perché una candidata aveva taciuto, durante il colloquio, un procedimento penale pendente suscettibile di pregiudicare considerevolmente la sua capacità lavorativa (DTF 132 II 161). Il candidato deve segnalare spontaneamente ciò che gli impedirebbe di eseguire il contratto.

A una domanda illecita, il candidato può rifiutare di rispondere o rispondere in modo inesatto senza conseguenze giuridiche: è il «diritto alla menzogna» riconosciuto dalla dottrina e ripreso dalla Città di Losanna per i precedenti penali non pertinenti. Sulla gravidanza, l’Ufficio per la parità vodese è esplicito: avete il diritto di non rispondere in modo conforme alla realtà.

Lo stesso ufficio consiglia di dare una risposta falsa piuttosto che trincerarsi dietro l’illiceità della domanda, perché segnalare l’illegalità può bastare a far scartare la candidatura. Una risposta neutra del tipo «nulla nella mia situazione mi impedisce di occupare questo posto» chiude l’argomento.

Mentire su un diploma, un’esperienza, un casellario richiesto per un posto di fiducia o un’incapacità di fare il lavoro significa ingannare il datore di lavoro. Può invalidare il contratto per dolo o errore essenziale (art. 23 e 28 CO), e un licenziamento per questo motivo non è abusivo.

Il candidato deve rivelare da sé ciò che renderebbe l’esecuzione del contratto impossibile o gravemente compromessa: un’incapacità lavorativa nota, un divieto di esercitare, o un procedimento penale pendente che incide sulla sua capacità lavorativa (DTF 132 II 161).

Un candidato che ritiene di essere stato scartato per un motivo discriminatorio ha interesse ad annotare la domanda, la data e le persone presenti appena uscito dal colloquio. La legge sulla parità gli dà poi un termine breve per agire, vedi sotto.

La legge sulla protezione dei dati obbliga a informare la persona quando i dati sono raccolti presso terzi (art. 19 LPD). In pratica: chiedi al candidato quali referenze contattare e il suo accordo, limitati alle domande legate al posto, e non contattare il datore di lavoro attuale senza il suo via libera esplicito. Un precedente datore di lavoro che fornisce informazioni errate e lesive dell’onore viola dal canto suo l’art. 328 CO.

Consultare un profilo professionale pubblico, LinkedIn per esempio, resta nel quadro dell’idoneità. Frugare negli account privati, nelle foto delle vacanze o nelle opinioni politiche non ha legame con il posto e contravviene al principio di proporzionalità della LPD. Il candidato deve essere informato delle ricerche fatte su di lui.

Test di competenze, simulazioni e test psicotecnici sono ammessi se misurano un’attitudine richiesta dal posto e il candidato ne è informato. Un esame medico di assunzione è ammesso solo se il posto lo giustifica, e il medico trasmette al datore di lavoro solo la conclusione sull’idoneità, non la diagnosi.

Casellario giudiziale ordinario per un posto di fiducia, estratto specifico per un’attività con minorenni o persone vulnerabili, estratto delle esecuzioni per una responsabilità finanziaria: sempre ordinati dal candidato stesso, mai dal datore di lavoro, e solo per i posti che lo giustificano.

I dati di un candidato non assunto non hanno più finalità una volta coperto il posto: restituisci o distruggi il dossier, salvo accordo del candidato a conservarlo per un altro posto. Il candidato dispone di un diritto d’accesso a ciò che hai raccolto su di lui (art. 25 LPD), note del colloquio comprese.

Se il rifiuto di assumere è legato al sesso, alla gravidanza o alla situazione familiare, la persona scartata può pretendere solo il versamento di un’indennità da parte del datore di lavoro, che non supererà l’importo corrispondente a tre mesi di salario (art. 5 cpv. 2 e 4 LPar). Non può esigere di essere assunta.

La persona che non è assunta e che fa valere una discriminazione può esigere dal datore di lavoro che motivi la sua decisione per iscritto (art. 8 cpv. 1 LPar). Un’offerta ritirata subito dopo l’annuncio di una gravidanza è, per l’Ufficio per la parità vodese, un forte indizio di discriminazione.

La persona che vuole l’indennità deve agire in giustizia entro tre mesi dal momento in cui il rifiuto di assunzione le è stato comunicato, pena la perenzione (art. 8 cpv. 2 LPar). All’assunzione, l’alleggerimento dell’onere della prova dell’art. 6 LPar non si applica: spetta al candidato rendere verosimile la discriminazione, da cui l’importanza della motivazione scritta.

Una raccolta di dati senza legame con il posto è una lesione illecita della personalità (art. 328 e 328b CO) e una violazione della LPD. Il candidato può esigere l’accesso, la rettifica o la distruzione dei dati, e chiedere riparazione. Il mancato rispetto di certi obblighi della LPD, come il dovere di informare, è inoltre passibile di multa.

Un colloquio raccontato sui social o su una piattaforma di recensioni è letto da tutti i candidati successivi. Nelle professioni in cui i candidati mancano, è spesso il costo più alto.

Grado di occupazione, luogo, telelavoro, salario, tipo di contratto: il candidato li ha fissati prima di ogni contatto. Il recruiter non deve più indovinarli con domande sulla vita privata.

Competenze, esperienza, esigenze del posto: la proposta parte da ciò che è pertinente per l’impiego, come chiede l’art. 328b CO.

Verificare le competenze, presentare il team, rispondere alle domande del candidato. La nostra guida per i recruiter spiega come pubblicare le tue condizioni e ricevere profili già compatibili.