Vacances et jours fériés dans votre emploi en Suisse : vos droits du premier au dernier jour

L’employeur accorde chaque année de service quatre semaines de vacances au moins, et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (art. 329a, al. 1, CO). Le droit se calcule en semaines de votre propre horaire : à temps partiel sur trois jours, quatre semaines font douze jours, pas vingt. Quand l’année de service n’est pas complète, les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail (art. 329a, al. 3, CO) : pour une semaine de cinq jours, vingt jours divisés par douze mois donnent 1,67 jour par mois travaillé (Ville de Lausanne). Selon le SECO, les CCT et les contrats individuels prévoient souvent cinq semaines dès 50 ans ; notre guide de l’emploi après 50 ans en parle.

L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise (art. 329c, al. 2, CO). Les vacances sont en règle générale accordées pendant l’année de service correspondante et comprennent au moins deux semaines consécutives (art. 329c, al. 1). Le SECO précise que les dates doivent être fixées suffisamment tôt, au moins trois mois à l’avance en règle générale, que les vacances scolaires des enfants doivent être prises en compte, qu’une troisième semaine consécutive doit être accordée si elle ne porte pas atteinte aux intérêts concrets de l’entreprise, et que l’employeur peut imposer les vacances pendant une fermeture annuelle.

Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d, al. 2, CO). C’est une règle absolument impérative (art. 361 CO) : même d’accord, les deux parties ne peuvent pas convertir un solde en prime. L’objectif de régénération exige que les vacances soient prises en nature (SECO). Le paiement en espèces n’intervient qu’à la fin du contrat, pour le solde qui n’a pas pu être pris.

L’employeur verse le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable pour le salaire en nature (art. 329d, al. 1, CO) : pendant ses vacances, le salarié ne doit pas être moins bien payé que s’il avait travaillé. Les suppléments pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés font partie du salaire des vacances quand ils sont réguliers et durables (ATF 132 III 172). Pour un salaire variable, par exemple fixe plus commissions, on se réfère à la moyenne des douze derniers mois ou d’une autre période équitable (SECO).

Si vous êtes empêché de travailler par votre propre faute pendant plus d’un mois au total dans l’année, l’employeur peut réduire les vacances d’un douzième par mois complet d’absence (art. 329b, al. 1, CO). En cas de maladie, d’accident, d’obligation légale ou de fonction publique, sans faute de votre part, le premier mois d’absence ne donne lieu à aucune réduction (art. 329b, al. 2) ; la réduction ne commence qu’à partir du deuxième mois complet (Ville de Lausanne). Aucune réduction n’est possible pour une grossesse jusqu’à deux mois, ni pour le congé de maternité, le congé de l’autre parent, le congé en cas de décès de la mère, le congé de prise en charge ou le congé d’adoption (art. 329b, al. 3).

Le travailleur qui tombe malade pendant ses vacances a droit au rattrapage des jours concernés, dans la mesure où l’objectif de régénération n’a pas pu être atteint en raison d’un accident ou d’une maladie ; si l’empêchement est connu à l’avance, il peut différer la date déjà fixée (SECO). En pratique, une hospitalisation, une immobilisation ou une maladie qui empêche tout repos sont concernées, pas un rhume de deux jours ; annoncez l’incapacité immédiatement et fournissez un certificat médical.

Le droit aux vacances se prescrit par cinq ans, le délai courant dès la fin de l’année durant laquelle les vacances étaient dues (SECO ; art. 128, ch. 3, CO). Un solde non pris ne disparaît donc pas au 31 décembre, sauf disposition contractuelle plus favorable sur le report. Un contrat qui ferait tomber le solde au bout de quelques mois contreviendrait au caractère impératif des art. 329a et 329c CO.

Si vous commencez le 1er septembre, vous avez droit à quatre douzièmes du droit annuel pour l’année en cours (art. 329a, al. 3, CO), soit 6,67 jours sur une base de vingt. Rien n’interdit de demander plus que le minimum : cinq semaines sont courantes et six existent dans certaines CCT ; c’est un élément de l’offre, au même titre que le salaire. À temps partiel, le droit est identique en semaines et se convertit en jours selon votre horaire. Pendant la période d’essai, le droit existe déjà ; l’employeur peut simplement différer la prise des jours.

Le Tribunal fédéral n’admet l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire courant qu’à titre exceptionnel, à trois conditions cumulatives : une occupation très irrégulière, une mention claire et expresse de la part de salaire afférente aux vacances dans le contrat écrit, et son indication sur chaque décompte de salaire ; la seule formule « vacances comprises » ne suffit pas, il faut un montant ou un pourcentage (ATF 129 III 493). Dans l’arrêt 4A_357/2022 du 30 janvier 2023, il a jugé qu’un emploi à plein temps avec un salaire mensuel variable n’est pas une occupation irrégulière, les logiciels de saisie du temps permettant de calculer l’indemnité ; l’employeur a dû verser le salaire des vacances en plus, même si la salariée avait pris ses vacances. Le SECO rappelle que l’employeur qui omet ces mentions s’expose au paiement à double. Si vous êtes payé à l’heure, vérifiez que vos décomptes affichent la ligne « indemnité de vacances 8,33 % » ou « 10,64 % ».

À la fin des rapports de travail, les jours de vacances acquis et non pris sont indemnisés en espèces, l’interdiction de l’art. 329d, al. 2, CO ne valant que pendant le contrat (SECO). Le calcul se fait au prorata des mois travaillés dans l’année de sortie (art. 329a, al. 3). Inversement, si vous avez pris plus de jours que votre droit proratisé, l’employeur peut en principe retenir l’excédent sur le dernier salaire, sauf s’il a lui-même imposé ces dates. Le décompte final, le certificat de travail et le décompte de sortie de la caisse de pension (voir notre guide du libre passage LPP) forment le dossier de départ.

Pendant le délai de congé aussi, les vacances devraient être prises en nature si possible : vous pouvez demander à prendre votre solde, et l’employeur ne peut s’y opposer qu’en invoquant une nécessité de l’entreprise (SECO). Dans le sens inverse, tout dépend de qui a résilié : si vous avez démissionné, on peut raisonnablement exiger que vous preniez vos vacances ; si l’employeur a donné le congé, vous devez d’abord pouvoir chercher un nouvel emploi. La jurisprudence pèse le rapport entre la durée du délai et le solde : délai court et solde élevé donnent droit au paiement, délai long et solde faible rendent la prise en nature exigible, sans rapport chiffré fixe, et jamais du jour au lendemain (SECO, FAQ résiliation). Si vous êtes libéré de l’obligation de travailler, le Tribunal fédéral admet que le solde se compense avec le temps libre de la libération, même sans ordre exprès, à condition que la durée s’y prête et que la recherche d’emploi reste prioritaire (ATF 128 III 271).

Après la dénonciation du contrat, l’employeur accorde au travailleur le temps nécessaire pour chercher un autre emploi (art. 329, al. 3, CO). Selon le SECO, l’usage est d’une demi-journée de travail par semaine en cas de besoin, pour les entretiens d’embauche et non pour la rédaction de candidatures ; cette demi-journée peut être fractionnée en heures sur demande. Pour un salaire mensuel, ces heures sont payées par usage ; à l’heure, seulement si le contrat le prévoit ou aux conditions de l’art. 324a CO. Ce temps ne se prend pas sur les vacances. Si c’est vous qui partez, notre modèle de lettre de démission rappelle ce qu’il faut y mentionner, solde de vacances compris.

L’employeur accorde les heures et jours de congé usuels, en plus du jour de congé hebdomadaire (art. 329, al. 1 et 3, CO) : déménagement, démarches auprès des autorités, rendez-vous médicaux impossibles hors des heures de travail, décès ou mariage d’un proche (SECO). Leur durée et leur paiement sont souvent précisés par la CCT, le règlement d’entreprise ou le contrat ; pour un salaire mensuel, ils sont payés par usage.

Jusqu’à 30 ans révolus, le travailleur qui exerce bénévolement des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil dans des activités de jeunesse extrascolaires, ou suit la formation nécessaire, a droit à un congé-jeunesse d’au plus une semaine de travail par année de service (art. 329e, al. 1, CO). Il n’est pas payé sauf accord, contrat-type ou CCT plus favorable (al. 2), doit être annoncé deux mois à l’avance en cas de désaccord et ne se reporte pas (al. 3).

La travailleuse a droit, après l’accouchement, à un congé de maternité d’au moins 14 semaines (art. 329f, al. 1, CO), prolongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né (al. 2) et de deux semaines en cas de décès de l’autre parent dans les six mois (al. 3). Le père légal, ou la travailleuse qui est l’autre parent légal, a droit au congé de l’autre parent de deux semaines, à prendre dans les six mois suivant la naissance, en semaines ou en journées (art. 329g). Si la mère décède le jour de l’accouchement ou dans les 14 semaines qui suivent, l’autre parent a droit à un congé de 14 semaines (art. 329gbis). Ces congés sont indemnisés par les allocations pour perte de gain, pas par l’employeur.

Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé, limité au temps nécessaire, au plus trois jours par cas et dix jours par an (art. 329h CO). Si son enfant est gravement atteint dans sa santé par une maladie ou un accident et qu’il a droit à l’allocation de prise en charge, il a droit à un congé de prise en charge de 14 semaines au plus dans un délai-cadre de 18 mois, à partager entre les deux parents s’ils travaillent (art. 329i).

Le travailleur qui accueille un enfant en vue d’une adoption a droit à un congé d’adoption de deux semaines, à prendre pendant la première année qui suit l’accueil, par un seul parent ou partagé, en journées ou en semaines (art. 329j CO), aux conditions de l’art. 16t LAPG.

Vérifiez le nombre de semaines (quatre minimum, art. 329a CO), la base de calcul à temps partiel, la règle de report du solde et, pour un salaire horaire, la mention d’un pourcentage d’indemnité dans le contrat. Demandez si l’entreprise ferme à Noël ou en été : ces jours seront imposés (SECO).

Mois restants dans l’année divisés par douze, multipliés par le droit annuel (art. 329a, al. 3, CO). Notez le résultat et comparez-le au premier décompte de vacances remis par l’employeur.

Demandez vos vacances au moins trois mois à l’avance, deux semaines d’affilée au moins une fois par an (art. 329c CO ; SECO). Conservez les validations écrites et le décompte de solde ; en cas de maladie pendant les vacances, envoyez le certificat immédiatement pour obtenir le rattrapage.

Dans la lettre de démission ou en réponse au licenciement, indiquez votre solde et proposez de le prendre ou d’en obtenir le paiement, selon la durée du délai et vos recherches d’emploi (SECO ; ATF 128 III 271). Demandez la demi-journée hebdomadaire de recherche d’emploi (art. 329, al. 3, CO).

Le dernier décompte doit indemniser les jours acquis et non pris, au salaire complet avec les suppléments réguliers (art. 329d CO ; ATF 132 III 172). Vous avez cinq ans pour réclamer une différence (art. 128, ch. 3, CO), mais le faire avant de signer le reçu pour solde de tout compte est plus simple.

Salaire annuel brut, taux d’activité, lieu, télétravail, type de contrat : ces conditions figurent dans votre profil et alimentent notre baromètre de l’emploi. Un recruteur qui vous contacte les a lues.

Un candidat sur cinq est en poste et en veille (baromètre du 19 octobre 2026) : il ne postule pas, mais il reçoit des propositions qui respectent ses conditions. Il choisit son calendrier, y compris la date de départ qui permet de prendre ou de se faire payer son solde.

Deux offres au même salaire ne valent pas la même chose avec quatre ou cinq semaines de vacances : une semaine de plus représente environ 2 % de temps de travail en moins pour le même salaire annuel. Demandez le règlement du personnel avec le contrat, et faites inscrire le nombre de semaines dans le contrat lui-même.