Temporär, befristet oder unbefristet: Welcher Arbeitsvertrag für welche Stelle in der Schweiz? Regeln, Kosten und Rechtsprechung für Arbeitgeber

Jede Partei kann einen unbefristeten Vertrag kündigen und muss die Kündigung auf Verlangen der anderen schriftlich begründen (Art. 335 OR). Die Kündigungsfrist beträgt im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis zum neunten zwei Monate, danach drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats (Art. 335c OR); die Probezeit beträgt standardmässig einen Monat, schriftlich höchstens drei (Art. 335b OR). Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen während einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall (30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 vom zweiten bis zum fünften, 180 ab dem sechsten) und nicht während der Schwangerschaft und der sechzehn Wochen nach der Niederkunft (Art. 336c OR). Unser Leitfaden zur Kündigungsfrist erläutert diese Regeln.

Das befristete Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Im Gegenzug kann keine Partei es vor Ablauf ordentlich kündigen, ausser aus wichtigen Gründen (Art. 337 OR) oder bei einer ausdrücklichen Klausel mit Kündigungsfrist, dem sogenannten Maximalvertrag. Er hat keine automatische Probezeit: Sie muss vereinbart werden, wie unser Leitfaden zur Probezeit erklärt. Wird er nach Ablauf stillschweigend fortgesetzt, gilt er als unbefristet (Art. 334 Abs. 2 OR), und ein auf mehr als zehn Jahre geschlossener Vertrag kann nach zehn Jahren mit sechs Monaten Frist gekündigt werden (Art. 334 Abs. 3 OR). Das Bundesgericht fasst zusammen: Ein befristeter Vertrag schützt den Arbeitnehmer während seiner Dauer vor einer ordentlichen Kündigung, aber bei Vertragsende ist er weniger gut geschützt, namentlich bei Krankheit (BGE 129 III 618, E. 6.1). Der Endtermin gilt auch während einer Krankschreibung.

Beim Personalverleih stellt die Agentur, der Verleiher, den Arbeitnehmer an und überlässt ihn dem Einsatzbetrieb, der ihn im Alltag anweist (Art. 12 Arbeitsvermittlungsgesetz, AVG). Für den Temporärarbeitenden gelten zwei Verträge: ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit der Agentur, der die Art der Arbeit, den Ort, die Dauer oder die Kündigungsfrist, die Arbeitszeit, den Lohn und die Leistungen bei Krankheit, Unfall und Ferien nennt (Art. 19 AVG), und ein schriftlicher Verleihvertrag zwischen der Agentur und Ihnen, der unter anderem die Kosten des Verleihs einschliesslich Sozialleistungen angibt (Art. 22 AVG). Bei unbefristeter Anstellung beträgt die Kündigungsfrist in den ersten drei Monaten mindestens zwei Tage und vom vierten bis zum sechsten Monat sieben Tage (Art. 19 Abs. 4 AVG); der Gesamtarbeitsvertrag der Branche legt ab dem siebten Monat einen Monat fest (Art. 11 GAV Personalverleih).

Das Verbot der Gesetzesumgehung (Art. 2 Abs. 2 ZGB) steht dem Abschluss von «Kettenverträgen» entgegen, deren Befristung sich durch keinen sachlichen Grund rechtfertigt und die bezwecken, die Bestimmungen über den Kündigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Ansprüchen zu verhindern, die von einer Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen (BGE 129 III 618, E. 6.2, mit Verweis auf BGE 119 V 46). In diesem Fall wird das Verhältnis wie ein unbefristeter Vertrag behandelt, mit den Kündigungsfristen, dem Schutz vor Kündigung zur Unzeit und dem kumulierten Dienstalter, die daraus folgen.

Im selben Urteil hat das Bundesgericht aneinandergereihte Saisonverträge zugelassen: Der Landwirt hatte im Winter keine Arbeit anzubieten, und vier aufeinanderfolgende Saisons machten den fünften Vertrag nicht missbräuchlich. Eine Mutterschafts- oder Krankheitsvertretung, ein terminiertes Projekt, eine befristete Finanzierung, eine Saison, ein Praktikum oder eine Ausbildungsphase sind Gründe derselben Art. Das BFS findet sie in seinen Daten: 2024 entsprachen 18,7 % der befristeten Verträge einem begrenzten Projekt oder Temporärarbeit, 16,0 % einer regelmässig erneuerten Stelle, 14,1 % einem Praktikum oder Volontariat, 7,5 % einer Ausbildung; Saisonarbeit und Vertretungen machten je nach Geschlecht zwischen 4 und 9 % aus.

Eine «regelmässig erneuerte Stelle» für einen dauerhaften Bedarf, ohne anderen Grund als die Kontrolle über das Vertragsende zu behalten, ist der typische Fall, den das Urteil meint. Und wenn Sie den befristet Angestellten nach Ablauf ohne neuen Vertrag weiterarbeiten lassen, entsteht die Festanstellung von selbst, mit ihrem Dienstalter (Art. 334 Abs. 2 OR).

Der Verleiher braucht eine Bewilligung des kantonalen Arbeitsamtes, dazu eine Bewilligung des SECO für den Verleih ins Ausland; der Verleih von im Ausland rekrutiertem Personal in die Schweiz ist verboten (Art. 12 AVG). Gewerbsmässig verleiht, wer in zwölf Monaten mehr als zehn Verleihverträge abschliesst oder damit einen Jahresumsatz von 100 000 Franken erzielt (Art. 29 AVV; Weisungen SECO). Ohne Bewilligung ist der Verleihvertrag nichtig (Art. 22 Abs. 5 AVG) und der Arbeitsvertrag des Temporärarbeitenden ebenfalls (Art. 19 Abs. 6 AVG); der Agentur droht eine Busse bis 100 000 Franken, dem Betrieb, der ihre Dienste nutzt, bis 40 000 Franken (KMU-Portal). Das eidgenössische Verzeichnis der bewilligten Agenturen ist öffentlich.

Auf die ganze Schweiz allgemeinverbindlich erklärt, erfasst er Agenturen, deren Haupttätigkeit der Personalverleih ist, und alle von ihnen verliehenen Arbeitnehmenden bis zum maximal versicherten UVG-Verdienst (Art. 2 GAV), und gilt bis zum 31. Dezember 2027 (Art. 43). Mindestlöhne 2026: 3867.45 Franken pro Monat dreizehnmal, also 21.22 Franken pro Stunde, ohne Berufsausbildung; 4713.29 Franken, also 25.86 Franken pro Stunde, mit EFZ; in Hochlohnregionen (Genferseebogen, Agglomeration Bern, Kantone Zürich, Basel-Stadt, Basel-Landschaft und Genf) 4080.75 und 5033.24 Franken; in Genf 4136.90 Franken ohne Ausbildung (Art. 20 GAV). Kantonale Mindestlöhne gehen vor, wenn sie höher sind: siehe unseren Leitfaden zum Mindestlohn nach Kanton. Und untersteht Ihr Betrieb einem allgemeinverbindlichen GAV, muss die Agentur dessen Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen auf den Temporärarbeitenden anwenden (Art. 20 AVG; Art. 3 GAV).

Bei unbefristeter Anstellung gelten die ersten drei Monate als Probezeit; bei befristeter die ersten zwei Drittel, höchstens drei Monate (Art. 10 GAV). Die Kündigungsfrist beträgt zwei Arbeitstage in den ersten drei Monaten, sieben Tage vom vierten bis zum sechsten, einen Monat ab dem siebten (Art. 11 GAV; Art. 19 Abs. 4 AVG). Das ist die Flexibilität der Temporärarbeit, und ihr Preis für den Kandidaten.

Klauseln, die Sie daran hindern, den Temporärarbeitenden nach dem Verleih anzustellen, sind nichtig (Art. 22 Abs. 2 AVG), ebenso jene, die seinen Übertritt behindern (Art. 19 Abs. 5 AVG). Die Agentur kann jedoch eine Entschädigung verlangen, wenn der Einsatz weniger als drei Monate dauerte und Sie die Person innerhalb der folgenden drei Monate anstellen; sie ist auf die Verwaltungskosten und den Gewinn begrenzt, die Sie für drei Monate Einsatz bezahlt hätten, abzüglich des bereits Bezahlten (Art. 22 Abs. 3 und 4 AVG). Bei der Festanstellung ist eine neue Probezeit zulässig, da ein neues Vertragsverhältnis entsteht (BGE 129 III 124).

In meldepflichtigen Berufen müssen ein dreimonatiger befristeter Vertrag oder eine Vertretung wie eine Festanstellung gemeldet werden; bei einem Temporärarbeitenden meldet die Agentur als Arbeitgeberin. Unser Leitfaden zur Stellenmeldepflicht listet die Berufe und Ausnahmen auf.

Ein, zwei oder drei Monatslöhne Kündigungsfrist je nach Dienstalter (Art. 335c OR), unterbrochen, wenn während der Frist eine Krankheit oder ein Unfall eintritt (Art. 336c OR), plus die Rekrutierung der Nachfolge. Unser Leitfaden zur Lohnabrechnung erläutert die Beiträge zu Ihren Lasten.

Endet der Bedarf vor Ablauf, bleibt der Arbeitgeber, der die Arbeitsleistung verhindert oder mit ihrer Annahme in Verzug ist, zur Lohnzahlung verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer arbeiten muss (Art. 324 OR), abzüglich dessen, was dieser anderweitig verdient. Ein Zwölfmonatsvertrag für ein Projekt, das im sechsten Monat stoppt, kostet sechs Monate, ausser bei Aufhebungsvereinbarung oder Kündigungsklausel. Sehen Sie einen realistischen Endtermin oder einen Maximalvertrag mit Kündigungsfrist vor.

Der Verleihvertrag muss die Kosten des Verleihs einschliesslich Sozialleistungen, Zulagen und Entschädigungen angeben (Art. 22 Abs. 1 AVG). Die Marge der Agentur ist nicht reglementiert; das SECO vermutet Gewinnabsicht, sobald der verrechnete Preis Lohn, Abgaben und rund 5 % Verwaltungskosten übersteigt (Weisungen SECO). Verlangen Sie die Aufschlüsselung Zeile für Zeile: Stundenlohn, Ferien, Abgaben, Marge. Im Gegenzug trägt die Agentur den Arbeitsvertrag, die Lohnbuchhaltung, die Versicherungen und die zweitägige Kündigungsfrist.

Die Temporärarbeit: Die Agentur liefert innert Tagen ein Profil, trägt den Vertrag, und die Kündigungsfrist beträgt drei Monate lang zwei Tage. Es ist der Vertrag der 58 % der Licorn-Kandidaten, die einen Einsatz akzeptieren, und der 413 437 Personen, die 2024 Temporärarbeit geleistet haben.

Der befristete Vertrag, mit genauem Endtermin oder Ereignis: «bis zur Rückkehr der Stelleninhaberin, spätestens am 30. Juni». Der sachliche Grund ist dokumentiert, der Vertrag endet von selbst. Ist das Enddatum unsicher, sehen Sie einen Maximalvertrag mit Kündigungsfrist vor, sonst läuft der Lohn bis zum Ende (Art. 324 OR).

Die Festanstellung, auch wenn Sie zögern: Die Probezeit von höchstens drei Monaten (Art. 335b OR) ist das gesetzliche Instrument zum Testen, mit sieben Tagen Kündigungsfrist. Ein befristeter Vertrag «zur Probe» mit anschliessender Festanstellung gibt grundsätzlich kein Recht auf eine zweite Probezeit, und ein wiederholt befristeter Vertrag auf einer Dauerstelle ist der Fall, den das Bundesgericht meint. Auf Kandidatenseite akzeptieren 37 % nur eine Festanstellung: Ein dauerhafter Bedarf, der anders ausgeschrieben wird, verliert sie.

Stellen Sie ihn an: Klauseln, die das verbieten, sind nichtig, die Entschädigung an die Agentur ist nur geschuldet, wenn der Einsatz weniger als drei Monate dauerte (Art. 22 AVG), und eine neue Probezeit ist zulässig (BGE 129 III 124). Nennen Sie die Vertragsart schon im Stelleninserat: Sie gehört zu den ersten Kriterien, nach denen Kandidaten filtern.

Festanstellung, Temporäreinsatz, Freelance, Praktikum, Lehre: Jedes Profil gibt die akzeptierten Vertragsarten an, zusammen mit Lohn, Pensum und Ort. Das hat unser Stellenmarkt-Barometer möglich gemacht.

Sie publizieren Ihre Bedingungen, Vertragsart inklusive, und senden Angebote an Profile, deren Bedingungen passen. Ein sechsmonatiger befristeter Vertrag erreicht die 58 %, die einen Einsatz akzeptieren, nicht die 37 %, die nur eine Festanstellung wollen.

Licorn ist kein Personalverleiher: Sie stellen direkt an, mit dem Vertrag Ihrer Wahl, ohne Übertrittsentschädigung und ohne Marge auf dem Lohn.